領導力：克隆體的游戲？
2017-10-23 18:15:54| 
思耐特<思耐特獵頭 思耐特人力資源 SNAP Hunter 0769-89772008>
您在求職者的簡歷上不會看到“適合”這樣的形容，但它恰恰迅速成為選聘決策中的一個關鍵性決定因素。就我所處的獵頭與領導力咨詢行業(yè)而言，過去十年以來最顯著的趨勢之一就是，我們愈發(fā)重視領導者在特定環(huán)境下創(chuàng)造生機的能力。盡管如此，人們對于“適合” 仍然存在廣泛的誤解，并且常常使用不當。
美國西北大學凱洛格商學院副教授勞倫·里維拉（Lauren A. Rivera）最近采訪了120名決策者，并特地對某家公司的招聘活動進行了為期九個月的實地觀察。她得出的結論是，“適合”在許多公司已經(jīng)“變質(zhì)”，成為了“決策者聘用與其脾性相合之人而將想法不同的應聘者拒之門外的萬能借口”。她表示，實際上，決策者往往會雇用那些他們更愿意與之打交道的人。
這樣的做法顯然有失偏頗，因為它阻礙了公司內(nèi)部的多元化發(fā)展以及良性辯論氛圍的形成，容易引發(fā)從眾心理。最終，這會限制高管或企業(yè)董事推上臺面的想法和世界觀，使公司對于形勢的變化措手不及。這也就時我所謂的“克隆者的游戲”。
按照我們的經(jīng)驗，如果領導者試圖在公司內(nèi)部克隆出一個又一個自己，是無法體現(xiàn)出“適合”的優(yōu)勢的；相反，聘用的員工應該存在個體性差異，從而實現(xiàn)互補。從這個角度來看，適合并非指尋找“隨大流”的求職者，而在于準同事為團隊做出貢獻的能力，這包括各種技能、視角、思考方式和行為的復雜組合。的確，這種適合的概念可以幫助解釋為什么擁有多元化團隊的公司能夠超越更為單一的團隊的表現(xiàn)。
通過了解領導方式來了解領導力適合度
企業(yè)如何才能更好地了解個人是否具備融入人數(shù)較多的團隊的能力？首先，了解他們的領導方式。我們公司最近進行的一項研究中提供了一些切入點。我們對美國250人或以上規(guī)模公司的1000多名高管級別及以上人員進行了調(diào)查，經(jīng)過對此結果的深入分析，我們總結出八大顯著的領導方式或模型。盡管領導者們可能在每種方式上都有不同程度的體現(xiàn)，但我們的經(jīng)驗表明，他們?nèi)菀紫蜃约焊杏X舒適或熟悉的默認方式傾斜，這些方式則是所有方式中小得多的子集，并常常顯示出個人的首要風格。
領導方式無正誤之分，但了解適合角色和團隊的方式大有裨益
值得一提的是，領導方式無所謂正誤之分——各有其位置、特定優(yōu)勢和潛在盲點。例如，領航者類領導者喜歡不明朗的環(huán)境，樂于制定壓倒性的戰(zhàn)略，并將它們付諸行動。
領航者觀點清晰，樂于挑戰(zhàn)，并且重視與他人合作。但是他們自身的強大驅(qū)動力會促使其迅速并大力地推動變革的發(fā)生，而這可能會超出同事的接受程度。他們會控制場面，不給他人出頭的機會；而且在前行過程中，他們也不愿意吸取以往經(jīng)驗或?qū)ξ磥磉M行審慎思考。領航者可以在要求愿景領導力的環(huán)境中大展身手。
領航者在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或需要重新組建員工隊伍的組織中也能發(fā)揮良好作用。但是，在微觀管理者、現(xiàn)狀捍衛(wèi)者以及死板流程和協(xié)議的壓制下，他們會奮力抗爭。
對比來看合作者。符合此類型的領導者會采取團隊優(yōu)先的策略，推動員工的個人發(fā)展，共享榮譽，并招攬更多的人才。但他們對于他人的關注可能會影響戰(zhàn)略視角和清晰的方向規(guī)劃，而且在讓他人各負其責時可能會有困難。
合作者在追隨者要求真誠的關系、需要指導或正從上一個領導的荼毒中恢復的環(huán)境中可以大展身手。他們也適合擔當沒有人情味的激進型領導者的“二把手”，從而提供必要的平衡。而在需要統(tǒng)一決策的角色中，在由獨立貢獻者組成的團隊中，或在需要大膽指揮和影響關鍵利益相關方能力的場合中，他們則表現(xiàn)欠佳。
正如這些初步印象所示，如果整個團隊都是同樣的類型——不論是領航者、合作者或是其他六種領導模型中的任何一種——都是不明智而且極有可能不堪一擊的。相反，企業(yè)需要更好地了解各種領導方式，以及它們之間互動的方式。
結合仔細的評估，對適合概念得出的更加細微的理解能夠幫助組織平衡團隊領導力格局，確定最適合于特定角色或商業(yè)場合的領導方式，并幫助領導者拓展自身領導力技能庫以適應不斷變化中的環(huán)境。
而這一切發(fā)生的前提是，高管作出聘任決策時，必須認識到適合并非交朋友或?qū)ふ彝啡?，而在于拼好一個高度復雜的拼圖的各個部分。簡而言之：這是一個反差者的游戲，而非克隆體的游戲。
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